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27/09/2021
Posición Adelantada

La (inexistente) brecha salarial entre hombres y mujeres

Antonio Saravia
Antonio Saravia

El pasado 18 de septiembre el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Bolivia sacó una serie de tuits en su cuenta oficial (@PNUDBolivia) recordando el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una efeméride que las mismas Naciones Unidas se inventaron el año pasado. La serie de tuits en cuestión dice que la brecha salarial entre hombres y mujeres es de 23% a nivel mundial y de 26,5% en Bolivia. El PNUD aprovecha estos números para criticar la desigualdad entre hombres y mujeres, afirmar que la igualdad de remuneración es un hito importante para los derechos humanos y para reafirmar su “compromiso de promover una igual remuneración por un trabajo de igual valor y el empoderamiento de las mujeres.”

El tufillo progresista de las Naciones Unidas es, a estas alturas, un olor insoportable. Pero, bueno, cada organización verá con que ideología se casa y asumirá las consecuencias. Lo que es deplorable es que una organización teóricamente “seria” sea tan irresponsable usando los datos y lance medias verdades para crear narrativas que apoyen sus objetivos. Veamos.

Efectivamente, la brecha salarial “bruta” entre hombres y mujeres a nivel global es, y ha sido por mucho tiempo, alrededor de 23%. Lo vengo oyendo desde el colegio: ¡las mujeres ganan 77 centavos por cada peso que ganan los hombres! Y claro, cuando nos damos de sopetón con ese número y no le damos una vueltita más a la tuerca, es muy tentador lanzar el grito al cielo, acusar a las empresas de discriminar a las mujeres y exigir que los gobiernos pasen leyes de igualdad salarial. ¡Hasta nos inventamos un Día Internacional de la Igualdad Salarial!

Pero cuando el análisis de los datos es serio y responsable, se concluye rápidamente que ese número, el 23%, es bastante menos relevante de lo que se supone. Esa brecha surge de hacer una simple resta entre el promedio salarial de todos los hombres y todas las mujeres en muestras tomadas del mercado laboral. Y dado que hombres y mujeres tienden a escoger diferentes tipos de carreras y trabajos, una comparación agregada resultará naturalmente en una diferencia salarial. Los hombres tienden a ganar más porque, por ejemplo, tienden a escoger trabajos más peligrosos o aquellos que requieren mayor flexibilidad horaria. Los hombres también tienden a mantener su trabajo por mayor tiempo que las mujeres y a estudiar carreras como ingeniería, matemáticas e informática que son las que pagan más (un estudio del US National Foundation revela que los hombres representan el 75% de los graduados con doctorados en esos campos). Este número, por lo tanto, no refleja un problema de discriminación hacia la mujer sino uno de preferencias y elecciones. Para saber si existe discriminación, lo que debemos hacer es controlar la brecha salarial por tipo de trabajo. Es decir, debemos comparar peras con peras.

Y resulta que cuando se hace esto último, la brecha salarial prácticamente desaparece. La consultora Korn Ferry de California condujo un estudio el 2018 con más de 12 millones de trabajadores en 53 países. El estudio encontró que la brecha salarial “bruta” en la muestra era de 16% (menor incluso al clásico 23%), pero que una vez que se compara hombres y mujeres en el mismo trabajo, al mismo nivel y cumpliendo la misma función, la brecha se reduce a 0,5%. De forma similar, un estudio de la famosa firma PayScale de Estados Unidos para este año encuentra que una vez que se controla por la descripción del trabajo, los años de experiencia, la educación, la industria y la ciudad, la brecha se reduce a 2%. Pero hay más. Una de las economistas que más ha estudiado el tema de la brecha salarial es Claudia Goldin, profesora de Harvard y ex presidenta del American Economic Association. Después de haber estudiado el tema exhaustivamente, ella admite y concluye que hombres y mujeres “reciben esencialmente el mismo salario cuando se los compara haciendo el mismo trabajo.” En un famoso discurso el 2014, esta economista afirmó que la brecha salarial “bruta” desaparecería “si las empresas no pagaran más a los trabajadores que trabajan más horas y son flexibles en términos de horarios.” Porque claro, los que tienden a aceptar más horas extras y quedarse hasta tarde en la oficina o estar dispuestos a trabajar a cualquier hora del día son mayoritariamente hombres. Goldin ejemplifica esta idea usando el caso de los farmacéuticos y los abogados. La brecha salarial es muy chiquita entre los primeros y mucho más grande entre los segundos. Y esto se debe a que los farmacéuticos trabajan horas bastante predecibles pero los abogados tienen que trabajar largas horas y reunirse con clientes en horas no convencionales o asistir a juicios que pueden durar días enteros.

Si lo pensamos con cuidado y sin agendas, que la brecha salarial desaparezca cuando se comparan peras con peras tiene mucho sentido. Si no fuera así, y de verdad existiese una brecha de 23% entre hombres y mujeres haciendo el mismo trabajo, pues las empresas podrían ahorrar vastas cantidades de dinero contratando solo mujeres. ¿Para qué contratar hombres si las mujeres hacen el mismo trabajo por un 23% menos de salario?

La siguiente pregunta entonces es por qué las mujeres eligen carreras o trabajos que, en general, pagan menos. Esta discusión es interesante. Hay mucha literatura al respecto y se han analizado distintos determinantes. Las mujeres valoran más el tiempo en la casa y en el cuidado de los niños, las mujeres son más adversas al riesgo y a la confrontación, también existen aspectos culturales, etc. Pero nada de esto indica que estas decisiones o preferencias sean necesariamente ineficientes o discriminadoras. Es bastante legítimo y racional que una familia decida como usar las preferencias y ventajas comparativas de los miembros de la pareja para avanzar sus objetivos.

La serie de tuits del PNUD Bolivia es irresponsable porque no admite que la brecha salarial desaparece cuando se controla por el tipo de trabajo y porque sugiere el diseño de regulaciones para que la igualdad salarial se consiga por decreto. Pero si el objetivo es “empoderar a la mujer” lo peor que se puede hacer es obligar a las empresas a pagar lo mismo. Poner a las empresas en camisa de fuerza solo resulta en que estas no quieran contratar mujeres por miedo a las regulaciones. Cuanta más libertad tengan empresas y trabajadoras para negociar salarios, más oportunidades de trabajo existirán para ellas.

Antonio Saravia es PhD en economía (Twitter: @tufisaravia)



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