Pautas para gestionar los sesgos de género

Visión Sostenible |17|09|21|

Nos demos cuenta o no, los sesgos inconscientes influyen en la vida profesional, desde la forma en que pensamos hasta la forma en que interactuamos con colegas. Los sesgos inconscientes son atajos mentales que condicionan las decisiones mientras el cerebro procesa millones de datos por segundo.

Uno de los más frecuentes es el sesgo de género, el cual se manifiesta cuando alguien asocia inconscientemente ciertos estereotipos a un determinado género.

Según el Instituto Kirwan, para el estudio de razas y etnias, “estos sesgos, que incluyen evaluaciones tanto favorables como desfavorables, se activan involuntariamente y sin la conciencia o el control intencional del individuo”. El sesgo de género puede afectar las prácticas de contratación y la dinámica de las relaciones dentro de la empresa.

Por ejemplo, durante la contratación, puede que se favorezca a los candidatos varones por sobre las mujeres a pesar de que ambos tengan habilidades y experiencia laboral similares, o puede que se acentúe la brecha salarial de género.

A continuación, se describen algunas estrategias aconsejadas por especialistas para prevenir los sesgos de género y ayudar a mejorar la inclusión, la confianza y la productividad en una empresa.

Establecer estándares de contratación neutrales al género. Definir el perfil de candidato ideal con anticipación y evaluar a todos los candidatos según esos estándares.

Crear objetivos relacionados con la diversidad. Establecer objetivos cualitativos de diversidad de género para crear un equipo más equilibrado en cuanto a género. Apoyar y proporcionar recursos para que las mujeres asuman roles de liderazgo.

Omitir las fotos de los currículums. Concentrarse en las calificaciones y la experiencia del postulante cuando se analice currículums.

Realizar una entrevista telefónica. Antes de programar la entrevista, considerar la posibilidad de realizar una breve entrevista vía teléfono para conocer mejor al postulante sin dejarse influir por su apariencia.

En la década de 1920, el psicólogo Edward Thorndike acuñó el término de “efecto halo”, que tiene lugar cuando desarrollamos una impresión general positiva de alguien debido a una de sus cualidades o atributos. Para evitarlo, es aconsejable organizar varias rondas de entrevistas para candidatos llevadas a cabo por diferentes niveles de gerencia. De esa manera, los candidatos y las candidatas pueden tener una evaluación desde varias perspectivas.

Para evitar el “efecto halo” también se recomienda diversificar el equipo de entrevistas. Pedir a alguien de otro equipo que entreviste al candidato, dado que no trabajará con el candidato de forma directa.

Es importante ser consciente de las emociones en determinadas situaciones ya que puede ayudar a alejarse de la situación y evaluarla de manera más lógica.

Desafiar las suposiciones. Preguntarse: “¿Qué tan bien conozco a esa colaboradora o al grupo al que pertenece?”. No es aconsejable permitir que las ideas preconcebidas impidan conocer o incluir a nuevas personas.

Cuando se usen las generalizaciones, como “todas las mujeres”, “siempre” y “nunca” para describir una actitud, es bueno hacer una pausa y tomarse un momento para preguntarte qué tan acertada es la descripción.

Los sesgos inconscientes pueden obstaculizar la toma de decisiones, afectar la dinámica del equipo y limitar la diversidad de la empresa. Esto, a su vez, puede reducir la igualdad de oportunidades para los miembros del equipo y los postulantes. Por ello, abordar los sesgos inconscientes de género puede ayudar a resolver estos problemas, así como a mejorar el nivel de inclusión de la empresa.