Opinión - Ventajas de que tu liderazgo sea en clave de igualdad, diversidad e inclusión

Por Silvia Salinas Mulder*

Los tiempos cambian, en este caso para bien. En los años 90 del siglo pasado, cuando iniciaba mi carrera profesional, los temas de género, diversidad e inclusión se limitaban a las políticas sociales, las luchas de las y los activistas y los programas y proyectos de desarrollo apoyados por la cooperación internacional. Ni las mentes más visionarias hubiesen entonces imaginado que tres décadas más tarde estos mismos temas serían parte de las agendas y –me atrevo a decir– de las prioridades de las más grandes corporaciones y empresas a nivel mundial.

Las motivaciones pueden ser diversas, pero lo que está claro es que hoy contamos con evidencia suficiente para afirmar que “la igualdad es un buen negocio” y que el paradigma de las empresas del futuro no es contrario a la necesidad y corresponsabilidad de contribuir a la construcción de sociedades y economías más justas, equitativas y sostenibles.  Así, en los Objetivos de Desarrollo Sostenible definidos el 2015, se incluye el Objetivo 17 dedicado a las Alianzas Estratégicas; es la primera vez que se considera el rol del sector privado en una agenda de desarrollo global.

Según el PNUD, el sector privado “desempeña un papel importante como un motor de crecimiento económico y creador de empleos en países en desarrollo. Asimismo, brinda bienes y servicios, genera ingresos tributarios para financiar infraestructura social y económica esenciales, desarrolla soluciones nuevas e innovadoras que ayudan a abordar los desafíos que conlleva el desarrollo, y es un actor central en la acción contra el cambio climático” (https://www.undp.org/es/socios/sector-privado).

Como ya se dijo, el sector privado también ha descubierto que la igualdad, diversidad e inclusión aportan a la innovación, productividad, rentabilidad y resiliencia de las empresas, así que no es sólo cosa de ser buenos… El bien-estar y el crecimiento están intrínsecamente ligados y esa es una constatación potente que la pandemia reafirmó. A manera de ejemplo, este estudio realizado en 2021 por ONU Mujeres revela los impactos y beneficios de la igualdad de género en distintos ámbitos:

•  El vínculo entre la diversidad y un mejor desempeño comercial en una variedad de métricas financieras.

•  Las organizaciones con más mujeres en los comités ejecutivos y en puestos de liderazgo se desempeñan mejor que las empresas con menor diversidad de género.

•  Las mujeres en puestos de toma decisiones generan un mayor retorno de la inversión.

•  Comienzan a aparecer los fondos de inversión para empresas que cuentan con políticas de inclusión de mujeres.

•  KPI positivos sobre reputación, facturación, innovación, retención de talentos, productividad y desempeño de las empresas.

•  Mayor valor, ya que una empresa diversa se acerca a las características demográficas de los/las consumidores/as.

•  El liderazgo diverso puede garantizar el crecimiento empresarial en un entorno volátil.

•  El marketing en torno a cuestiones de género puede ayudar al crecimiento de las marcas y los estereotipos en la publicidad y la publicidad sexista tiene un impacto negativo en el comportamiento del consumidor.

Así, hoy las empresas alrededor del mundo están ocupadas en el desarrollo de políticas de género, estrategias de gestión de la diversidad, procesos de capacitación, desarrollo de productos y servicios específicos para mujeres y otros grupos, y políticas de inclusión, entre otros. Los avances son importantes y urgentes, más teniendo en cuenta los impactos que el Covid-19 ha tenido en las brechas de desigualdad de género y la exclusión de varios grupos poblacionales.

¿En qué están los liderazgos?

Sin embargo, en todo este afán, con muchas ideas innovadoras, inspiradoras y efectivas, no hemos prestado suficiente atención a los liderazgos y lo que significa ser un o una líder con enfoque de igualdad, diversidad e inclusión (IDI).  La clave del éxito no está sólo en las políticas, capacitaciones, productos y servicios, sino en aquellas personas que tienen la responsabilidad y a su vez el privilegio de guiar a sus empresas hacia un futuro de importantes cambios y desafíos. El cambio hacia la generación de igualdad, gestión de la diversidad y promoción de la inclusión en las instituciones dependerá y será sostenible en última instancia si y sólo si es coherente y consistente con la visión y mindset de sus líderes y lideresas. 

El mismo estudio citado arriba, de ONU Mujeres, evidenciaba que aun cuando ejecutivos/as vinculaban la diversidad de género con un mejor desempeño financiero, no traducían esta percepción en acciones estratégicas. Asimismo, alertaba que la diversidad aumenta la complejidad de las relaciones dentro de las organizaciones. Estas son dinámicas sociales intransferibles, por lo tanto, difíciles de limitar. Lo anterior implica que los liderazgos con enfoque IDI no se dan automáticamente o sólo por buena voluntad, se requiere desarrollar y/o fortalecer competencias para que la igualdad, la diversidad y la inclusión no sólo maximicen el bien-estar, sino también el crecimiento de las empresas.

Con esta idea en mente, desde Futuralab, una empresa dedicada a catalizar la innovación generando entornos, soluciones y competencias favorables, nos pusimos a reflexionar sobre un liderazgo con enfoque de Igualdad, Diversidad de Inclusión. Luego de aterrizar siempre en conceptos y competencias generales como la empatía o la apertura, decidimos aventurarnos en el desarrollo de una propuesta que, a partir de la implementación de una evaluación de 360°, promoviera, pero también ayudara a desarrollar liderazgos con enfoque IDI.

LIDI es una herramienta virtual de evaluación para líderes y lideresas de mandos altos y medios de cualquier tipo de institución, con enfoque de IDI, con la intención de generar evidencias que permitan gestionar el talento humano, generar condiciones habilitantes y construir una cultura organizacional con igualdad, diversidad e inclusión.

LIDI sirve para potenciar el bien-estar y el crecimiento de las empresas y organizaciones, fortaleciendo los liderazgos con enfoque de igualdad, diversidad e inclusión, sobre la base de evidencia. Al ser una herramienta de 360° tiene la ventaja de que cruzará la autopercepción con la que tienen los equipos de trabajo de cada líder o lideresa. Las evaluaciones de 360 grados permiten, además de una visión más completa, que va más allá de una o dos opiniones, darle mayor legitimidad a la evaluación. Al recibir retroalimentación de múltiples fuentes, se obtiene un panorama integral, que contrasta la autopercepción con la percepción externa, identificando las coincidencias y las brechas de opinión.

La evidencia generada a través de la aplicación de LIDI permite:

•  Alimentar el sistema y criterios de evaluación del desempeño desde una perspectiva IDI.

•  Guiar y monitorear planes de mejora individuales para abordar competencias IDI que no están suficientemente desarrolladas.

•  Desarrollar estrategias institucionales para fortalecer los liderazgos IDI.

•  Contribuir con datos a análisis agregados a nivel de sector, país y región, entre otros.

•  Identificar la posición de la institución respecto a otras similares.

Los liderazgos IDI apuestan a eliminar todos los sesgos y formas de discriminación y exclusión en las empresas y organizaciones.

o  Favorecen el bien-estar y compromiso de las personas.

o  Detonan el potencial de todas las personas, maximizando su contribución, productividad y competitividad.

o  Impulsan la innovación, al generar oportunidades y espacios de creación y co-creación sin exclusiones.

o  Fortalecen la resiliencia, ya que suman personas e ideas para la adaptación y respuesta a situaciones desafiantes.

El decálogo de competencias IDI

Hemos traducido nuestra observación, experiencia y capacidad propositiva en un set de 10 áreas de competencias IDI que consideramos clave evaluar.

1.  Valora a cada persona en su singularidad, aceptando sus cualidades y particularidades. Hace explícito el reconocimiento de los aspectos positivos individuales, a la vez que provee retroalimentación sobre competencias que se deben fortalecer de manera respetuosa y reconociendo positivamente el esfuerzo y los cambios.

2.  Es consciente de sus sesgos y estereotipos –incluso sutiles e inconscientes– que influyen en sus percepciones y toma de decisiones, y del riesgo de generar formas de exclusión y discriminación. Asume medidas efectivas para combatirlas, a nivel personal, pero también vigilante de decisiones y acciones de otras y otros lideresas y líderes en la organización para que sean justas, inclusivas y generen igualdad de oportunidades efectiva.

3.  Promueve la diversidad en el equipo, alienta y apoya la empatía y solidaridad con las situaciones y necesidades individuales, y hace que todas y todos se sientan importantes y sean partícipes de todo lo que ocurre en la organización.

4.  Contribuye a una cultura colaborativa horizontal, abierta al disenso y a distintas perspectivas y opiniones, generando espacios participativos y respetuosos de intercambio y cocreación.

5.  Promueve una cultura de cero aceptaciones frente a toda forma de discriminación, basada en conocimiento e información, y en la valoración y respeto de la diversidad étnica y cultural, de edad, de clase, religiosa, lingüística, de género y sexual, hacia personas con discapacidad y toda otra que sea relevante.

6.  Genera medidas de equidad y acciones afirmativas para atender situaciones particulares y desigualdades existentes.

7.  Sabe ejercer el papel de mediador/a en la resolución de los distintos conflictos que puedan surgir resultado de la diversidad de opiniones y perspectivas.

8.  Genera espacios efectivos de denuncia y acompañamiento por violencia, acoso y/o discriminación, precautelando la confidencialidad, la seguridad y evitando la revictimización y reincidencia.

9.  Vela y monitorea el cumplimiento de las normas y políticas institucionales a favor de la igualdad de oportunidades y el respeto a las diferencias. Promueve el compromiso e involucramiento de todas las áreas de su organización u oficina en los temas de igualdad, diversidad e inclusión.

10.  Escucha y se interesa en conocer la situación particular de cada colaborador y colaboradora, promoviendo además el involucramiento de las parejas, familias y personas cercanas a las y los funcionarios, como estrategia para una mayor valoración, apoyo y redistribución de las tareas domésticas y de cuidado.

Son tiempos de cambios que deben pasar por las personas. Cambiar es una tarea de visionarios y valientes. Guiar el cambio desde el ejemplo es una responsabilidad, pero a su vez un factor clave de legitimidad y sostenibilidad. No, no son cambios fáciles, pues tienen que ver con deconstruir nuestros aprendizajes y nuestras certezas, aquellos que nos han permitido organizar la vida de una determinada manera y que han estructurado también nuestras maneras de liderar. Implican abordar nuestros sesgos y estereotipos, reconocer que aun desde el “no hacer nada” estamos decidiendo y haciendo algo, que puede o no favorecer la igualdad, la diversidad y la inclusión en nuestras empresas.  Supone ir en muchos casos “contra corriente”, aceptando críticas, burlas y desacuerdos.

Se trata de ser coherentes y consistentes entre lo que predicamos y lo que hacemos diaria y cotidianamente.  Se trata de aceptar con humildad cómo nos ve nuestro equipo y analizar si estamos generando bien-estar y condiciones para expandir el potencial que cada persona trae. Se trata de reflexionar, tomar conciencia y trabajar paso a paso, día a día, para ser mejores líderes y mejores personas.  Y, de “yapa”, se trata de expandir el potencial de nuestras empresas, maximizando sus resultados y su capacidad de enfrentar y construir el futuro.

*Es co-fundadora y CEO de Futuralab

Este artículo fue publicado en el blog de Fundación IES.