HAM 30 de dic 2022
HAM 30 de dic 2022
BRUJULA – 1000 X 115 px 1
BRUJULA – 1000 X 115 px 1
Buenas prácticas| 24/10/2022

Renuncia silenciosa: ¿cómo definirla?

Renuncia silenciosa: ¿cómo definirla?

Según un reciente estudio universitario, más de un tercio de los trabajadores en Bolivia están desmotivados en sus trabajos.

Visión Sostenible |24|10|22|

Después de la pandemia, la concepción de tiempo cambió para muchas personas. Se revalorizó el tiempo que tenemos y cómo lo usamos. Esto causó que una ola de personas renuncie a sus trabajos. Pero muchas otras optaron por la “renuncia silenciosa”. El origen de la palabra empezó en Tik Tok, donde el #quietquitting suma 148.8 millones de vistas, y claramente este concepto resonó en la cabeza de las nuevas generaciones laborales. Esta tendencia se traduce en hacer lo mínimo requerido en el trabajo. Contentarse únicamente en cumplir con lo que firmaste en tu contrato.

Una generación mucho más joven llega a una escena laboral totalmente distinta a la que imaginaron. Los trabajos son difíciles de conseguir, los contratos son precarios y esto se acompaña con la incertidumbre laboral.

Generaciones que tienen una diferente perspectiva del ambiente laboral, una cultura laboral que exige más flexibilidad y donde “romperse el lomo trabajando” ya no causa el más mínimo sentido. Así se podría calificar a la gente que opta por este estilo como desmotivada o “floja”. Pero, realmente la renuncia silenciosa ¿es tan mala?

Muchos jóvenes profesionales no permiten que el trabajo tome el control de sus vidas y esto es algo bueno. Diversos estudios concluyen que el balance entre el trabajo y la vida privada tiene una conexión con la salud mental. Según el estudio “Liderazgo y motivación laboral”, realizado por la dirección de la maestría en administración de empresas de la Universidad Andina Simón Bolívar, más de un tercio de los trabajadores en Bolivia están desmotivados en sus trabajos.

Si lo único que hace una persona es trabajar, siente que su valor como individuo se basa en su trabajo. Lo que ocasiona que no ser notado o no sentirse útil en el ambiente laboral pueda derivar en ansiedad, estrés o depresión. La renuncia silenciosa, aunque su nombre sea engañoso, puede resultar en una mayor productividad y crear más ganancias.

Según un artículo publicado por The Whashington Post, la situación no es enteramente nueva. La renuncia masiva (The great resignation) que se dio en Estados Unidos durante el segundo año de la pandemia bien podría entenderse como la génesis del actual fenómeno. En dicho texto, se cita al filósofo surcoreano Byung-Chul Han, quien en su libro “La sociedad del cansancio”, dice que hoy habitamos sociedades de rendimiento donde el sujeto se explota a sí mismo, pues cree que esto lo libera. Ese tipo de sociedades produce sujetos fracasados y deprimidos: o funcionamos o fracasamos.

Y esto es un problema en un país de Pymes como Bolivia, donde el futuro del puesto de trabajo –en muchos casos– va asociado al futuro de la empresa; donde ésta es prácticamente como una pequeña familia. Y comprometerse con la empresa es luchar por mantener el puesto de trabajo. Y ahí nace un problema para la productividad, porque siempre hay momentos de picos de trabajo en los que se asume más carga, se hace un esfuerzo porque las tareas salgan adelante. Es en ese momento donde la renuncia silenciosa se convierte en un problema.

En esa situación, existe la posibilidad de que los trabajadores, que están en todo su derecho de actuar de esa manera, pueden generar un mal ambiente. Especialmente en plantillas pequeñas, donde otros se matan trabajando hasta la medianoche y otros se encogen de hombros.

Dentro de las sociedades de rendimiento se nos ha hecho creer que el valor de las personas se establece a razón de su productividad. Hacer más de lo que corresponde en el trabajo es positivo, hacer solo lo que corresponde es negativo. Esto ha resultado conveniente para muchas empresas y también para muchos jefes que incentivan perversamente a los trabajadores a dar más, bajo un entendimiento de trabajo “de equipo”. Esto para luego remediar el exceso de demanda laboral sin pago extra con una noche de pizza en la oficina. Surge entonces la pregunta: ¿Cuándo somos un equipo y cuándo no lo somos?